Tipos de contratos laborales: cómo elegirlos

Contratar a una persona no consiste solo en acordar una remuneración y una fecha de inicio. La elección entre los distintos tipos de contratos laborales determina la estabilidad de la relación, las reglas de término, los costos asociados y el nivel de exposición de la empresa ante una fiscalización o un conflicto. Por eso, la modalidad debe responder a una necesidad real del negocio y quedar correctamente documentada desde el primer día.

Para una pyme, una contratación mal estructurada puede traducirse en pagos no previstos, multas, diferencias de remuneraciones o una demanda laboral. El contrato adecuado no elimina todos los riesgos, pero entrega claridad sobre las obligaciones de ambas partes y permite planificar la dotación con mayor certeza.

Tipos de contratos laborales en Chile

El Código del Trabajo contempla tres formas principales de contratación: contrato indefinido, contrato a plazo fijo y contrato por obra o faena determinada. Cada una tiene una finalidad distinta. Usar una modalidad temporal para cubrir una función permanente, por ejemplo, puede llevar a que la relación se considere indefinida, con las consecuencias legales que ello implica.

Contrato de trabajo indefinido

El contrato indefinido no establece una fecha de término. Es la alternativa habitual cuando el cargo responde a una necesidad permanente de la empresa, como labores administrativas, comerciales, contables, operativas o de supervisión que se mantienen en el tiempo.

Su principal ventaja es que entrega continuidad al trabajador y facilita la consolidación de equipos, conocimientos y procesos internos. Para la empresa, permite planificar la operación sin tener que renovar documentos periódicamente. Sin embargo, también exige prever correctamente los costos de una eventual desvinculación, especialmente cuando se configura el derecho a indemnización por años de servicio.

Este contrato puede terminar por renuncia, mutuo acuerdo, necesidades de la empresa, incumplimiento grave u otras causales legales. No basta con señalar una causa en la carta de despido: la decisión debe sostenerse en antecedentes reales, consistentes y correctamente documentados. La falta de respaldo puede aumentar el riesgo de que la desvinculación sea impugnada.

Contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo establece una fecha cierta de inicio y término. Resulta útil cuando existe una necesidad temporal identificable, como el reemplazo de una persona con licencia, un aumento estacional de ventas, una campaña comercial acotada o un proyecto administrativo que tiene duración definida.

Como regla general, su duración no puede superar un año. En el caso de gerentes o personas que cuenten con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior reconocida, el plazo puede llegar hasta dos años. Aunque se pacte por escrito, el plazo debe ser coherente con la realidad de las funciones desempeñadas.

Este tipo de contrato requiere especial cuidado en sus renovaciones. Si el trabajador continúa prestando servicios después de la fecha de vencimiento con conocimiento del empleador, la relación puede transformarse en indefinida. Lo mismo puede ocurrir cuando se renueva más de una vez o cuando se encadenan contratos a plazo fijo en los términos que establece la legislación.

Por ello, antes de renovar, conviene responder una pregunta simple: ¿la necesidad que originó esta contratación sigue siendo temporal? Si la persona ocupa un puesto estructural y su labor ya forma parte de la operación habitual, normalmente corresponde regularizar la relación mediante un contrato indefinido.

Contrato por obra o faena determinada

El contrato por obra o faena determinada se utiliza para ejecutar un trabajo específico cuya duración está vinculada a la finalización de una obra, etapa o servicio concreto. Es frecuente en construcción, montaje, actividades productivas acotadas o servicios que dependen de un encargo determinado.

La clave no es el nombre del contrato, sino la precisión de su objeto. Debe indicar cuál es la obra o faena, qué labores realizará el trabajador y cuál es el hito que permite considerar terminada la relación. Expresiones generales como “apoyo operativo” o “según necesidades de la empresa” no entregan la certeza necesaria para justificar esta modalidad.

No corresponde usar este contrato para labores permanentes, continuas o propias del giro habitual de la empresa cuando no existe una obra identificable. Tampoco es una herramienta para evitar la contratación indefinida. Si la faena se prolonga artificialmente o el trabajador pasa de una tarea específica a funciones permanentes, la empresa se expone a cuestionamientos laborales.

Al término de una obra o faena, el trabajador puede tener derecho a una indemnización legal especial, calculada en función del tiempo servido, con los límites aplicables. Este costo debe considerarse al presupuestar proyectos, junto con remuneraciones, cotizaciones, feriado proporcional y demás obligaciones de cierre.

Modalidades que se suman al contrato principal

No toda diferencia en jornada, lugar de prestación de servicios o forma de organización crea un tipo de contrato independiente. En muchos casos, se trata de cláusulas o modalidades que se incorporan a un contrato indefinido, a plazo fijo o por obra o faena.

El contrato a tiempo parcial es un ejemplo. Se aplica cuando la jornada pactada no supera las 30 horas semanales. Puede ser indefinido o temporal, según la necesidad que cubra. La remuneración, las cotizaciones, el feriado y otros derechos se rigen por las normas correspondientes, sin que el trabajo parcial implique una relación de menor categoría.

El teletrabajo o trabajo a distancia tampoco reemplaza el contrato base. Debe pactarse por escrito y definir materias relevantes como el lugar o modalidad de prestación, jornada cuando corresponda, mecanismos de supervisión, equipos y medidas de seguridad. Una redacción ambigua puede generar dificultades para controlar jornada, reembolsar gastos o acreditar condiciones de trabajo adecuadas.

También existe el trabajo transitorio, en el que interviene una empresa de servicios transitorios. Esta alternativa puede ser válida para situaciones excepcionales previstas por la ley, pero no para cubrir de manera indefinida puestos permanentes de la empresa usuaria. Su uso exige revisar con atención la causal habilitante, los plazos y las responsabilidades involucradas.

Honorarios no es sinónimo de contratación laboral

Una de las decisiones más sensibles para las empresas es distinguir entre una prestación a honorarios y una relación laboral. Emitir una boleta de honorarios no elimina la posibilidad de que exista vínculo laboral si, en los hechos, se dan elementos como subordinación y dependencia.

Si la persona cumple horario, recibe instrucciones permanentes, utiliza herramientas de la empresa, se integra a una jefatura y presta servicios de manera continua, puede haber una relación laboral aunque las partes hayan firmado un documento de prestación de servicios. La denominación elegida no prevalece sobre la realidad.

La contratación a honorarios puede ser adecuada para asesorías independientes, proyectos acotados o servicios profesionales en que el prestador mantiene autonomía efectiva. Antes de optar por esta fórmula, es recomendable revisar cómo se ejecutará realmente el trabajo y no solo el costo inmediato de la contratación.

Qué debe quedar escrito en el contrato

Un contrato bien redactado reduce interpretaciones y facilita la gestión de remuneraciones, asistencia, vacaciones, cotizaciones y término de la relación. La ley exige incorporar, entre otras materias, la identificación de las partes, fecha de ingreso, funciones o naturaleza de los servicios, lugar de prestación, remuneración, jornada y duración cuando proceda.

Además de cumplir los contenidos mínimos, conviene que el documento describa el cargo de manera suficientemente clara. Una definición excesivamente amplia puede dificultar la asignación de funciones, mientras que una descripción rígida puede impedir ajustes razonables en la operación. El equilibrio está en delimitar responsabilidades principales sin perder flexibilidad organizacional.

La jornada merece una revisión especial. Desde 2026, la jornada ordinaria máxima general es de 42 horas semanales, salvo situaciones reguladas de manera distinta por la ley. La distribución de esas horas, los sistemas de turno, los descansos y los mecanismos de control deben ser consistentes con el contrato, el reglamento interno y la práctica efectiva de la empresa.

Criterios para elegir la modalidad correcta

Antes de contratar, es útil analizar cuatro aspectos: la duración real de la necesidad, el carácter permanente o transitorio del puesto, el nivel de autonomía de la persona y el costo de término asociado. Esta evaluación evita tomar decisiones basadas únicamente en urgencias operativas.

Si el cargo existirá de forma permanente, el contrato indefinido suele ser la alternativa más coherente. Si se trata de un reemplazo o una necesidad con fecha de término objetiva, puede corresponder un plazo fijo. Si el servicio está ligado a la finalización de una obra concreta y verificable, la modalidad por obra o faena puede ser apropiada.

También es necesario mantener orden documental durante toda la relación laboral. Anexos de contrato, cambios de remuneración, modificaciones de jornada, vacaciones, licencias, controles de asistencia y comunicaciones de término deben guardar coherencia entre sí. Un buen contrato pierde utilidad si la práctica posterior lo contradice.

La elección entre los tipos de contratos laborales debe ser parte de la planificación del negocio, no una formalidad de última hora. Revisar cada contratación con criterios laborales, operativos y financieros permite proteger a la empresa, dar certeza a las personas y construir relaciones de trabajo sostenibles a medida que la organización crece.